Frauenratgeber: Aufwertung der Arbeit

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Aufwertung der Arbeit

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – diese Forderung aktiver Gewerkschafterinnen aus den 50er, 60er Jahren ist bis heute gültig, weil noch lange nicht wirklich umgesetzt. In den 90ern wurde daraus gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit. Mit dieser Definition ist eine zumindest verbale Grundlage geschaffen, zu einem möglichst diskriminierungsfreien Bewertungsverfahren von Arbeitsplätzen zu kommen. Die einstige ÖTV bediente sich – nachdem ein Gutachten „Zur Aufwertung von Frauentätigkeiten" 1997 eine deutliche Diskrepanz zwischen den vom Europäischen Gerichtshof geforderten Kriterien für ein diskriminierungsfreies Entgelt-System und dem BAT zutage
beförderte – eines Schweizer Imports (die Eidgenossinnen haben halt nicht nur Lindt & Sprüngli, sondern auch pfiffige Arbeitswissenschaftler) für eine Kampagne zur Aufwertung von Arbeit im öffentlichen Dienst: ABAKABA (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach KATZ und BAITSCH), ein System zur objektiven Bewertung von Tätigkeiten – ein Instrument gegen ‹ Entgeltdiskriminierung im Einklang mit geltendem EU-Recht. Der BAT erlaubt eine niedrigere Bezahlung in typischen Frauenberufen im Verhältnis zu typischen Männerberufen. Belastungen werden gar nicht bewertet. Damit verstößt der BAT in seiner jetzigen Form massiv gegen ‹ EU-Richtlinien, wonach für alle Beschäftigten die gleichen Bewertungsmaßstäbe verwendet werden müssen. Für Angestellte,Arbeiterinnen und Beamtinnen existieren aber grundsätzlich unterschiedliche Regelungen zur Entgeltfindung, außerdem ist nicht nachvollziehbar, welche Kriterien der Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe zugrunde liegen. Das Arbeitsbewertungssystem bei Dienstleistungen wurde in der Landeshauptstadt Hannover projekthaft angewandt. Ergebnis: Die nach dem BAT angewandten Bewertungskriterien werden typischen Frauentätigkeiten nicht gerecht und sind gegenüber typischen Männertätigkeiten unterbewertet. Wird die Bewertung aber nach Faktoren der psycho-sozialen Belastungen und Anforderungen vorgenommen, kommt eine Höherbewertung zustande. Im Gegensatz zur summarischen Bewertung des BAT, geschieht dies nach Abakaba analytisch. Die Auswahl der Bewertungskriterien deckt Anforderungen im Dienstleistungsbereich ab – z. B. Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Belastungen, bewusst gesteuerte Umgangformen – und gewichtet sie. In Hannover wurden dazu Berufe von Angestellten und ArbeiterInnen verglichen: Dipl.-BibliothekarIn mit Diplom-IngenenieurIn, leitende/r medizinisch-technische/r Assistent/in mit (Gärtner-)meisterIn, AltenpflegerIn mit TechnikerIn bzw. technische/r
Sachbearbeiter/in, und Küchenhilfe mit StraßenreinigerIn/KanalbetriebsarbeiterIn. In der Auswertung führte die psycho-soziale Komponente und die physische Belastung durchweg zu einer Höherbewertung der Tätigkeiten wie Altenpflege oder Straßenreinigung. Frauen werden also nicht als Frauen diskriminiert und geringer bezahlt, sondern mittelbar durch die Bewertung dessen, was sie tun. Für ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem heißt das:

  • die Tarifverträge müssen durchschaubar sein,
  • sie müssen objektive Differenzierungskriterien enthalten, die diskriminierungsfrei
    ausgelegt werden,
  • für die Bewertung von Frauenarbeiten dürfen keine anderen Kriterien als für die
    Bewertung von Männerarbeiten verwendet werden und
  • Arbeit muss „ihrem Wesen nach" bewertet werden, d.h. alle für sie wesentlichen
    Anforderungen sind zu berücksichtigen.
    (Quelle: ver.di/ÖTV-Broschüre „Diskriminierungsfreie Bewertung von (Dienstleistungs-)Arbeit", 2001)

In Sachen Entgeltdiskriminierung bleibt in den derzeit laufenden Verhandlungen um ein neues Tarifrecht im öffentlichen Dienst also noch viel zu tun. Denn im Zuge der ‹ Verwaltungsmodernisierung fallen gerade Frauenarbeitsplätze wie Schreibdienste oder Reinigungspersonal sehr oft hinten runter. In sämtlichen Gleichstellungsplänen gibt es deshalb eine Klausel, dass bei einem Personalabbau einerseits die ‹ Quote beachtet werden muss, andererseits Maßnahmen ergriffen werden sollen zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen und Aufwertung von Tätigkeiten, die überwiegend von Frauen verrichtet werden.
(Siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Gleichstellungpläne)


 

 

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