Frauenratgeber: Auswahlverfahren

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Auswahlverfahren

Je präziser das ‹ Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes schon in der ‹ Ausschreibung benannt wird, desto diskriminierungsfreier kann ein Auswahlverfahren sein. Die ‹ Bewerbungen einerseits sind besser auf die Stelle ausgerichtet und können andererseits adäquater beurteilt werden. Das gilt für externe Einstellungen und behördeninterne Aufstiegsangebote oder Beförderungen gleichermaßen.

Das Auswahlverfahren ist zugleich ein Spiegel der Gleichstellungsbereitschaft eines Arbeitgebers.Werden die Vorgaben der Förderpläne eingehalten, sind entweder genauso viel Frauen wie Männer zur persönlichen Vorstellung einzuladen oder alle Bewerberinnen, die sich für eine Stelle interessieren, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die Quotierung ist von höchster Verfassungs- und EU-Ebene für zulässig erklärt (Urteil des EuGH C-158/97).

In den einzelnen Förderplänen heißt es, allein Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung seien zur ‹ Beurteilung von Bewerbungen heranzuziehen. Familien- und soziale Arbeit gelten inzwischen ebenfalls als Qualifikationsmerkmale, so dass sich Frauen, die z. B. nach Kindererziehung oder Pflege eines Angehörigen wieder in den Beruf zurückkehren wollen, diese Tätigkeiten selbstbewusst anführen können. Fragen nach einer Schwangerschaft oder dem Einkommen des Partners müssen nicht beantwortet werden. Frühere Teilzeitbeschäftigungen oder auch Beurlaubungen dürfen nicht nachteilig beurteilt werden. Die ‹ Qualifikation soll den Anforderungen an den Beruf, der zu besetzenden Stelle oder der Laufbahn entsprechen, weshalb Dienstalter, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung lediglich unter dem Aspekt der Eignung in die Auswahl einbezogen werden dürfen (§ 9 BGleiG). Neben Personalratsmitgliedern – hoffentlich in einem paritätisch besetzten Auswahlgremium – ist meistens die Frauenbeauftragte mit in die Auswahl von Bewerberinnen involviert und kann auf ein diskriminierungsfreies Verfahren achten. Neben dem eigentlichen Vorstellungsgespräch werden vereinzelt Eignungstests angesetzt, Bewerberinnen für den höheren Dienst durchlaufen oftmals besondere Auswahlverfahren, z. B. in einem so genannten ‹ AssessmentCenter.
(Siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Auswahl, Einstellung, Aufstieg)

Ist die Auswahl erst einmal abgeschlossen, kann die unterlegene Bewerberin keine Wiederholung des Verfahrens verlangen, besagt ein Urteil des rheinland-pfälzischen Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1999 (Az.: 10 Sa 53/99). Aber das BGleiG enthält inzwischen eine positive und durchaus wichtige Neuerung gegen Diskriminierung.
In § 5 Abs. 2 heißt es: „Bei Verstößen der Dienststelle gegen Benachteiligungsverbote bei Begründung eines Dienstverhältnisses und beim beruflichen Aufstieg gilt § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuches entsprechend für Beamtinnen und Beamte sowie für Frauen und Männer, die sich für eine solche Tätigkeit bewerben."

Diese Vorschrift bezieht sich auf alle Benachteiligungsverbote im öffentlichen Dienstrecht, auch auf § 8 Abs. 1 BBG (siehe ‹ Beurteilung), so dass auch Bundesbeamtinnen bei geschlechtsbedingter Diskriminierung (z. B. aufgrund einer Vereinbarung, beim beruflichen Aufstieg, einer Weisung oder Kündigung) eine „angemessene" Entschädigung verlangen können. Geht die Sache vor Gericht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich die Art der Tätigkeit bzw. ein bestimmtes Geschlecht „unverzichtbare Voraussetzung" zu deren Ausübung für die Ablehnung der Beamtin ausschlaggebend war. Die ‹ Konkurrentenklage können Tarifbeschäftigte beim Arbeitsgericht, Beamtinnen beim Verwaltungsgericht anstrengen.

Bundeslaufbahnverordnung

Die 2002 neu gefasste BLV setzt verstärkt auf die Förderung der Leistungsfähigkeit und macht ‹ Personalentwicklungskonzepte zur Pflicht (§ 1a). Außerdem wird die Bedeutung von Gleichstellungsplänen (§ 11 BGleiG) im Laufbahnrecht betont, indem auf die Förderung von Fortbildung für Beschäftigte mit Familienpflichten verwiesen wird. Alles in allem haben Laufbahnbewerberinnen durch die „hochgradig formalisierten Kriterien" gute Chancen bei Einstellung und Aufstieg.

㤠1 Leistungsgrundsatz:

(1) Bei Einstellung, Anstellung, Übertragung von Dienstposten, Beförderung und Aufstieg der Beamtinnen und Beamten ist nur nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu entscheiden.

(2) Die Eignung umfasst die allgemeinen beamtenrechtlichen Voraussetzungen ...

(3) Die Befähigung umfasst die für die dienstliche Verwendung wesentlichen Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften ...

(4) Die fachliche Leistung besteht in den nach den dienstlichen Anforderungen bewerteten Arbeitsergebnissen.


§ 1a Förderung der Leistungsfähigkeit

(1) Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind im Rahmen von Personalentwicklungskonzepten durch Personalführungs- und entwicklungsmaßnahmen zu erhalten und zu fördern. Dazu gehören unter anderem
1. die Fortbildung,
2. die Beurteilung,
3. Mitarbeitergespräche,
4. Zielvereinbarungen,
5. die Möglichkeit der Einschätzung der Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie
6. ein die Fähigkeiten und Kenntnisse erweiternder Wechsel der Verwendung ...

(2) Über die Ausgestaltung von Personalentwicklungskonzepten entscheidet die oberste Dienstbehörde. Sie kann diese Befugnis auf die Behörden ihres Geschäftsbereichs jeweils für deren Bereich übertragen. Die §§ 40 und 42 bleiben unberührt."

Die Auslese – welch ein Wort! – schließlich ist laut § 4 Abs. 4 bei Einstellungen und der Übertragung von Beförderungsposten nach den in § 1 festgelegten Leistungsgrundsätzen vorzunehmen. „... Gesetzliche Vorschriften, nach denen Bewerberinnen und Bewerber bestimmter Gruppen bevorzugt einzustellen sind, sind zu berücksichtigen."

Rheinland-Pfalz hat noch eine Besonderheit in seine LbVO aufgenommen, die eine Voraussetzung für die Gleichstellung in Personalentwicklungskonzepte einbezieht, nämlich „die Vermittlung von Kompetenzen zur Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern" (§ 2 Abs. 2, 2). Sehr schön.

Alles in allem wurde das Bundeslaufbahnrecht vereinfacht und klarer strukturiert. Es gibt z. B. nur noch einen Aufstiegstyp, unterteilt in den ‹ Ausbildungsaufstieg und den ‹ Praxisaufstieg. Bei beiden sind alle Ämter der Laufbahn zu erreichen. ‹ Bewährungszeiten in Ämtern der bisherigen Laufbahn sind für den Praxisaufstieg keine
Voraussetzung mehr. Entfallen ist auch der Verwendungsaufstieg. Die Einstellung in den Vorbereitungsdienst ist bis zu einem Höchstalter von 32 Jahren zulässig. Das Einstellungsalter erhöht sich bei Betreuung – oder Pflege eines nahen Angehörigen – von mindestens einem mit der Bewerberin in häuslicher Gemeinschaft lebenden Kind
unter 18 Jahren – je Kind um drei Jahre bis zu einem Höchstalter der Bewerberin von 40 Jahren.

Bei der Novellierung wurde zwar nicht besonders auf Frauenförderung bzw. Gleichstellung oder gar den Gender-Aspekt geachtet, der Abbau frauendiskriminierender Vorschriften beschränkt sich auf einige wenige Paragraphen, beispielsweise den zusätzlich eingefügten § 5a: Er verbessert die Chancen für Beamtinnen, die Hochschulabschlüsse nachholen. Sie erhalten automatisch Zugang zum Bewerbungsverfahren der Regelbewerber:

„(1)Beamtinnen und Beamte, die die für eine höhere Laufbahn erforderliche Hochschulausbildung besitzen, können zur höheren Laufbahn zugelassen werden, wenn sie an dem für Regelbewerberinnen ... vorgesehenen Auswahlverfahren erfolgreich teilgenommen haben.

(2) Die ausgewählten Beamtinnen ... nehmen an dem für die Laufbahn eingerichteten Vorbereitungsteil und legen die vorgeschriebene Prüfung ab.

...

(4) Den Beamtinnen ... kann ein Amt der neuen Laufbahn verliehen werden, wenn sie sich nach Erwerb der Befähigung in der Wahrnehmung von Aufgaben der neuen Laufbahn bewährt haben. Die Bewährungszeit beträgt sechs Monate."

Nach Einschätzung des DGB wird diese Vorschrift restriktiv ausgelegt, so dass sie eher „geringe praktische Relevanz" hat. Oder § 12 Abs. 2 Satz 2: „Bei der Feststellung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind auch langjährige Leistungen, die wechselnden Anforderungen gleichmäßig gerecht geworden sind, angemessen zu berücksichtigen."

Diese Regelung kann Teilzeitbeschäftigten (85 Prozent Frauen) Vorteile bringen, wenn sie über einen längeren Zeitraum unterschiedliche Aufgaben wahrgenommen, bei Beurteilungen jedoch nicht besonders gut abgeschnitten haben.

Oder § 18 Abs. 3 Satz 3, Abs. 4: „Die Prüfung (des Vorbereitungsdienstes) kann einmal wiederholt werden ... dies gilt auch für eine Teil- oder Zwischenprüfung, deren Bestehen Voraussetzung für die Fortsetzung des Vorbereitungsdienstes ist."

Vor allem Frauen (oder Männern), die Kinder zu betreuen haben, müssen damit nicht mehr die gesamte Prüfung wiederholen.

Oder § 33b zum neu eingeführten Praxisaufstieg ab 45 Jahre. Er soll die Durchlässigkeit der Laufbahngruppengrenzen erhöhen. Im Gegensatz zum früheren Aufstieg zur besonderen Verwendung erhalten Aufsteigerinnen die volle Laufbahnbefähigung und können alle Ämter der neuen Laufbahn erreichen. Damit haben Beamtinnen die Möglichkeit, auch ohne die volle Laufbahnausbildung in jüngeren Jahren, die höhere Laufbahn zu erreichen. Ein Vorteil für Frauen, weil sie z. B. im höheren Dienst unterrepräsentiert sind und vom gehobenen Dienst leichter aufsteigen können.
(Auszüge aus der DGB-Begründung zur Novellierung des BLV)


 

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