Lexikon Frauenratgeber: Personalentwicklungskonzept

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Personalentwicklungskonzept

Auch wenn die Zahl aller Beschäftigten im öffentlichen Dienst rückläufig ist – 2003 knapp 4,1 Millionen, 3,8 Millionen 2005 –, der Gesamtanteil der Frauen hat sich kaum verändert (51 Prozent). Vor allem der Anteil der Beamtinnen in den Obersten Bundesbehörden ist mit 43,9 Prozent ziemlich hoch. Die 23,5 Prozent Frauenanteile im höheren Dienst relativieren diese Zahl jedoch wieder. Doch trotz Privatisierungen und überproportionalem Personalabbau scheinen Frauen noch immer gute Chancen auf Führungspositionen zu haben. 2003 waren 41,5 Prozent der im öffentlichen Dienst beschäftigten Frauen in Führungspositionen, im Gegensatz zu 29,1 Prozent bei den Männern. Gemeint sind höhere Angestellte und Beamtinnen, Beschäftigte mit Leitungsfunktionen, Abteilungsleiterinnen oder Lehrerinnen an Gymnasien. Zwischen 30 und 44 Jahren sinkt der Anteil von Frauen in Führungspositionen dann allerdings auf 32,1 Prozent gegenüber 67,9 Prozent bei Männern. EU-weit betrachtet war 2005 etwa jede dritte Führungskraft weiblich. Mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 28 Prozent liegt Deutschland hinter Belgien und vor der Tschechischen Re publik im unteren Drittel aller Mitgliedsstaaten.

Personalentwicklungskonzepte können die Ausgangslage für Frauen bei Einstellung und Aufstieg insgesamt günstig beeinflussen, weil ihnen eine Analyse der Beschäftigtenstruktur zugrunde liegt und die Auswahl bedarfsorientiert erfolgt. Denn eine beide Geschlechter ansprechende Stellenausschreibung ist das eine, die Arbeitsplatzanalyse das andere. Optimal ist die Situation, wenn Frauenförderpläne und Personalentwicklungskonzepte aufeinander abgestimmt sind oder, anders formuliert, wenn Frauenförderung „integraler Bestandteil" einer Personalentwicklungskonzeption ist und die - Gleichstellungsbeauftragte von vornherein einbezogen wird. Sie kann bei der Erstellung von Anforderungen und Merkmalen der zu besetzenden Stelle auf die gleichstellungspolitischen Ziele achten. Anhand einer solchen Analyse lässt sich darüber hinaus überprüfen, ob Frauen im - Auswahlverfahren nicht schon aufgrund ungenauer Stellenbeschreibungen mittelbar diskriminiert wurden. Bei professionell erstellten Anforderungsanalysen und in Arbeitsgruppen zur Entwicklung von Personalkonzepten sollte außerdem der - Personalrat mitwirken.

Immerhin wird bei diesen Konzeptionen auf Effizienz gesetzt. Auf dem Papier geht es deshalb darum, die Leistungsfähigkeit und Motivation von Beschäftigten zu fördern und Fach- samt Führungskompetenz zu entwickeln und auszubauen. Die Zusammenarbeit von Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen ist dabei unabdingbar. Dass dies abteilungsübergreifend geschieht, ist Aufgabe der Personalverwaltung.

Was genau zu einem Personalentwicklungskonzept gehört, wird hier am Beispiel des
Bundesjustizministeriums erläutert. Es gliedert sich in ein Personalentwicklungs- und in ein -führungskonzept. Angaben darüber, ob es sich hinsichtlich der Frauenförderung bereits bewährt hat, gibt es allerdings noch nicht.

Es gibt auch Personalentwicklungskonzepte, die unter Gender-Aspekten erstellt wurden, beispielsweise das aus dem Hause BMFSFJ von 2002. Dass Personalentwicklung kein Tabu-Thema mehr ist, zeigt sich auch in der BLV. § 47 geht explizit auf Beamtinnen mit Familienpflichten und Teilzeit- bzw. Telearbeitskräfte ein und fordert für sie bessere Rahmenbedingungen, um gleichberechtigt an Qualifizierungen teilnehmen zu können.


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