Lexikon Frauenratgeber: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Frauen sind also „prüde", wenn sie nicht in den Po gekniffen oder sonstwo begrapscht werden wollen, und „humorlos", wenn sie sich Anzüglichkeiten wegen ihrer Figur verbitten und keine pornographischen Bilder in ihrer Arbeitsplatzumgebung sehen wollen. Wenn sie Einladungen mit eindeutiger Absicht ablehnen, könnten sie vielleicht doch „Ja" meinen, obwohl sie Nein sagen? Und überhaupt sind sie es doch selbst, die sexuelle Attacken provozieren ... Frauen werden berufliche Nachteile angedroht, wenn sie sexuelle Handlungen verweigern, Übergriffe dieser Art belasten das Selbstbewusst sein, nehmen ihnen die Würde und „verweisen sie auf die unteren Plätze in der Hierarchie". Weil das verschrobene Weltbild mancher Männer sexuelle Belästigung bagatellisiert, werden Frauen, die sich darüber beschweren, nicht ernst genommen und einfach an einen anderen Arbeitsplatz versetzt, Vorgesetzte stellen ihnen schlechtere Zeugnis se aus, weil sie ihnen nicht zu Diensten waren. Nicht wenige Frauen kündigen aufgrund solcher Vorkommnisse ihre Stelle. Und die Belästiger? Sie stehen da und leugnen, stellen sich selbst gar als Mobbing-Opfer dar – was ist denn schon passiert. Das bisschen Busentatschen – kein Grund für eine Entlassung. Bei ihnen hat sich der Respekt anderen Menschen gegenüber in irgendwelchen Hirnwindungen verirrt.

Viele betroffene Frauen schweigen lieber, als offensiv dagegen anzugehen. Daher auch die hohe Dunkelziffer der Übergriffe, die zu der Annahme verleitet, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sei eigentlich kein Thema. Die Bereitschaft, betroffene Frauen auf dem Beschwerdeweg zu unterstützen, ist trotzdem vorhanden: es gibt Dienstanweisungen gegen sexuelle Belästigung, Informationsveranstaltungen, Personalversammlungen, Beratung der Betroffenen durch die - Gleichstellungsbeauftragte, das Thema wird bei Fortbildungen behandelt. Aus der Tabuzone geholt wurde es mit dem 1994 in Kraft getretenen Beschäftigtenschutzgesetz. Das BSchG gilt in der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst von Bund, Ländern und Gemeinden, für Tarifbeschäftigte und Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen. Die Rechte des - Personalrats werden durch das Gesetz nicht beeinträchtigt. Wenn das - Antidiskriminierungsgesetz verabschiedet ist, soll es das BSchG ablösen.

Nach diesem Gesetz kann der Arbeitgeber bzw. Dienstvorgesetzte „angemessene arbeits- oder dienstrechtliche Maßnahmen" wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung gegen den Belästiger ergreifen. Wenn solche Maßnahmen nicht erfolgen

oder wenn dadurch sexuelle Belästigungen nicht unterbunden werden können, „sind die belästigten Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit am betreffenden Arbeitsplatz ohne Verlust des Arbeitsentgelts und der Bezüge einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist" (§ 4 Abs. 2 BSchG). Sie dürfen nicht benachteiligt werden, wenn sie sich wehren oder von ihrem Beschwerde- oder Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Gerade letzteres sollte im ureigensten Interesse einer Dienststellenleitung liegen. Ein Arbeitgeber verstößt sogar gegen seine Fürsorgepflicht, wenn er nicht gegen sexuelle Belästigung vorgeht und darauf achtet, dass die Persönlichkeitsrechte auf sexuelle Integrität und Selbstbestimmung eingehalten werden (Art. 2 GG). Ein gutes Betriebsklima und motivierte Beschäftigte müssten ihm außerdem mehr wert sein als hohe Kranken stände durch eine diskriminierende Arbeitsatmosphäre. Geht der Dienstherr nicht wirklich aktiv gegen sexuelle Belästigung vor, können Schmerzensgeldansprüche
– gilt auch bei :Mobbing – wegen der Verletzung von Schutzpflichten geltend gemacht werden.

Was aber sind nun geeignete Maßnahmen, sexueller Belästigung entgegenzutreten bzw. vorzubeugen? Das Beschäftigtenschutzgesetz öffentlich auszuhängen, reicht wohl kaum, um das „Unrechtsbewusstsein" zu schärfen. Bärbel Meschkutat und Monika Holzbecher (in: Chancengleichheit durch Personalpolitik) legen aufgrund ihrer Untersuchungen und Seminare den Schwerpunkt auf die Prävention:
- Aufklärung innerhalb der Dienststelle (Ausmaß verdeutlichen: hoher Krankenstand, Ausfall-/Fehlzeiten usw.),
- Thematisierung auf Personalversammlungen, Abteilungsbesprechungen,
- Informationen zum Thema (Aushänge, Rundschreiben).

„Ein wesentliches Element der Prävention ist, ... dass Personalverantwortliche klare Vorstellungen zu entwickeln und zu verdeutlichen haben, was unter sexueller Belästigung zu verstehen ist und dass diese nicht geduldet und entsprechend sanktioniert wird". Der „klare Wille" zu dieser Haltung kann manifestiert werden, indem
- ein klares Beschwerdesystem installiert wird,
- speziell geschulte Ansprech- oder Kontaktpersonen zur Beratung benannt werden,
- die Problematik in Schulungen mit Personalverantwortlichen, Personalratsmitgliedern und Ausbildungspersonal behandelt wird.

Diesen letzten Punkt sieht auch § 5 BSchG vor, und bezieht die Gleichstellungsbeauftragte mit ein. Denn sie ist in aller Regel die erste Ansprechpartnerin, wenn sich Beschäftigte sexuell belästigt fühlen. Ihre Kompetenzen sind in den Förderplänen der Länder geregelt. Auf Hilfe durch den - Personalrat können Betroffene ebenfalls setzen.

(Siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz)

Bei einer offiziellen Beschwerde wegen sexueller Belästigung einer Beamtin wird ein so genanntes Vorermittlungsverfahren eingeleitet, bei Angestellten und Arbeiterinnen eine arbeitsrechtliche Überprüfung. Die Personalabteilung entscheidet über die Untersuchung nach Beurteilung des Sachverhalts und hört dazu nacheinander die Beschwerdeführerin, den Beschuldigten sowie eventuelle ZeugInnen. Die Personalabteilung kann bei gerechtfertigtem Vorwurf gegen den Belästiger eine Warnung,

einen Verweis oder eine Geldbuße (Disziplinarverfügung) erlassen oder das förmliche Disziplinarverfahren einleiten (Beamtenrecht). Im Arbeitsrecht bestehen die Maßnahmen aus Ermahnung, schriftlichem Verweis, Abmahnung mit Kündigungsandrohung, der fristgerechten oder fristlosen Kündigung.

Will die Belästigte strafrechtlich gegen ihren Angreifer vorgehen und Anzeige erstatten, sollte sie rechtzeitig bei ihrer Gewerkschaft Rechtsschutz beantragen. Unabhängig von allen gesetzlichen Vorschriften und Bestimmungen ist es wichtig, dass sexuelle Belästigung nicht verharmlost wird und Frauen, die sich das nicht gefallen lassen, unterstützt statt in die Ecke gestellt werden. Dienstvereinbarungen signalisieren z. B. das ernsthafte Bemühen einer Verwaltung, dagegen vorgehen zu wollen. Fortbildungen schaffen Sicherheit für die Bewertung eines Vorfalls. Und schließlich ist es ein deutliches Signal, wenn das Verbot der sexuellen Belästigung bereits in Arbeitsverträgen verankert ist.


 

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